Se acerca el fin de año y es el momento ideal de hacer un balance, un alto en el camino que permita evaluar cómo ha sido el rendimiento del año en curso. En esta evaluación no solo es importante analizar cómo ha sido el desempeño en cuanto a productividad, sino que se deben tener en cuenta aspectos como la conducta profesional, las competencias, las aptitudes y otras variables relacionadas con el desempeño integral del colaborador.
Los métodos o sistemas de evaluación del desempeño son diversos y permiten a las organizaciones medir, de la forma más idónea y de acuerdo con sus necesidades, el rendimiento de los colaboradores. Además, es importante mencionar que los métodos no son excluyentes entre sí e incluso las empresas puedan crear sus propios métodos personalizados para satisfacer completamente lo que quieren lograr.
A continuación, se presentan algunos de los métodos de evaluación de desempeño más usados:
Evaluación en 360 grados: conocida como evaluación integral, tiene una perspectiva del desempeño desde varios frentes, que incluye líderes, compañeros, subordinados, clientes internos, y se constituye como una medición del rendimiento cualitativa y cuantitativa.
Método de escala gráfica: es un formulario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de dichos factores, lo más importante es que deben ser definidos de forma simple y objetiva para evitar distorsiones en los resultados.
Método de elección forzada: es donde se emplean una serie de frases en la cual se detallan ciertos tipos de desempeño individual con significado positivo y negativo, para que posteriormente el evaluador escoja la que más se ajusta al desempeño real de la persona.
Método de investigación de campo: tiene como base entrevistas realizadas por un especialista quien evalúa en compañía del líder al colaborador para determinar las causas o motivos de su desempeño, de esta manera sigue un itinerario de tres pasos que consta en evaluación inicial, análisis suplementario y planeamiento.
La mayoría de los gerentes detesta tener conversaciones críticas con los empleados que tienen a su cargo: si no las manejan bien, las conversaciones sobre el desempeño pueden ser dolorosas para unos y otros por igual.
Sostén conversaciones regulares con el nuevo personal desde el principio acerca de su avance y el desempeño en su trabajo. Habla con ellos sobre las interacciones y relaciones cotidianas con los miembros de su equipo, en especial si sabe que las cosas van mal. Si no habla inmediatamente, la situación puede deteriorarse y salirse de control.
Ten en cuenta los siguientes puntos para desarrollar mejor tus conversaciones sobre el desempeño:
Sé un catalizador: entabla conversaciones regulares, frecuentes e indoloras sobre el desempeño para obtener lo mejor de sus empleados e información directa. Ello significa tener una conversación respecto a un problema que te preocupa con alguien que te importa.
Brinda expectativas específicas: nunca dejes que los empleados traten de adivinar lo que su empresa espera. Además de los manuales del empleado y de procedimientos y otras directrices, proporciona a cada colaborador una lista escrita de las expectativas específicas que se tiene: cuanto mejor informados estén sobre las normas y objetivos tanto más probable será que los satisfagan.
Ten en cuenta el estilo, tiempo y lugar: no seas el único que hable. Evita frases como: “Necesita…”, “Debería…” y “¿Por qué no hace usted…?”. Haz preguntas abiertas para conocer las razones de la conducta o el desempeño poco satisfactorios de un empleado. Además, encuentra un lugar que permita que conversen y se concentren en los problemas sin distracciones.
