Las áreas de Recursos Humanos poseen un rol fundamental en el desarrollo y detección del potencial de sus colaboradores, siendo el aliado estratégico que encamina a los mismos al cumplimiento de las metas y los resultados, a través de sus procesos de selección, desarrollo, formación y bienestar.

El desarrollo del talento humano en las organizaciones, es importante consolidarlo a un liderazgo de calidad, que inspire y permita que los colaboradores se adapten a la constante evolución y cambios que resultan necesarios desde cada área.

Para asegurar que los colaboradores estén capacitados para los retos actuales y futuros, el área de Recursos Humanos debe tener presente varios pasos y condiciones para llegar a ese desarrollo.  El primero de ellos, consiste en proyectar el futuro del colaborador desde el propósito de la organización. A partir de ello, es fundamental realizar un diagnóstico clasificando las competencias, habilidades y conocimientos que resultan necesarios e importantes para el desarrollo de las funciones y que llevarán a las personas a ese logro de objetivos.

Para este diagnóstico, es necesario realizar una previa sensibilización a los colaboradores, que les permita comprender el objetivo del proceso en el que participarán para el desarrollo de su potencial. Lo anterior implica: generar confianza, mostrar transparencia, coherencia y transmitir ánimo.

En este reconocimiento de talento, potencial y habilidades, también se deben tener alineados los valores de la compañía con los de las personas. Muchas organizaciones parten de la integridad, el compromiso, la solidaridad, la pasión y la responsabilidad.

Con base en este diagnóstico y análisis del potencial de competencias, las áreas de Recursos Humanos podrán desarrollar un plan de formación en el que se vean retroalimentados sus resultados y también, conociendo por parte de ellos qué esperan lograr a corto, mediano y largo plazo. Además, se debe asegurar el compromiso con este plan de desarrollo, el cual deberán encaminar estableciendo objetivos en conjunto.

El plan de desarrollo o formación es indispensable definirlo como un proceso autónomo y no obligatorio, a partir de modelos de aprendizaje como el 70 – 20 – 10, donde el 70% de aprendizaje está basado en la experiencia de actividades, proyectos e ideas que se desarrollen a medida que se practiquen. El 20% donde se les permite a los colaboradores trabajar en equipo y aprender de sus líderes, quienes cuentan con un gran conocimiento y experiencia en el campo y finalmente será sólo ese 10%, el que se basará en la educación o cultura de aprendizaje de los mismos planes de desarrollo que le facilite la organización como cursos, charlas, libros, entre otros.

Para concluir este proceso y verificar que los conocimientos están siendo aplicados y el plan de desarrollo se ha interiorizado, pueden usarse metodologías como la evaluación de desempeño, una segunda valoración de potencial o competencias. Éstas pueden llevarse a cabo de manera semestral o anual, ya que el desarrollo de las competencias implica tiempo y constante seguimiento.

Es importante mencionar que, pueden verse involucrados cambios repentinos e inesperados, entre ellos nuevas expectativas y responsabilidades. Sin embargo, los planes de desarrollo permiten que los colaboradores se creen relaciones sólidas que generen compromiso con la organización. Ya que, cuanto más se sientan involucrados y escuchados, se verá esa productividad, motivación y lealtad hacia la organización.