Al área de talento humano tradicionalmente se le ha asignado el rol de liderar y gestionar procesos de gestión de cambio que le permitan a la organización cumplir sus objetivos empresariales y desarrollarse en entornos cambiantes. Adicionalmente, hoy por hoy venimos enfrentando un nuevo desafío: Liderar procesos de transformación en entornos digitales.

Dicha transformación digital hoy es una realidad en razón a que la tecnología se convierte en un habilitador para que las organizaciones reorganicen sus procesos, sean más eficientes, competitivas y que puedan responder a las constantes demandas de los clientes.

Como líderes de talento humano asumimos el desafío y empezamos a pensar en teorías, modelos y experiencias que nos orienten en la forma para gestionar, para construir estrategias, planes de trabajo y metodologías que favorezcan a la empresa y a sus colaboradores. De esta manera empezamos a encontrar historias de éxito y fracaso empresariales que al analizarlas convergen en un elemento para el éxito: La cultura organizacional.

Si nos centramos en cómo la gestión de la cultura se convierte en un catalizador de la transformación, empezamos a construir sobre las bases invisibles de la organización entendiendo que la cultura según Chiavenato “comprende valores compartidos hábitos, usos y costumbres, políticas de trabajo, tradiciones” (1). La cultura entonces es aquello en lo que creemos, valoramos, nos da una perspectiva acerca de nuestro pasado y nos lleva a cumplir nuestros sueños como organización.

Construir la cultura organizacional adecuada se convierte en una ventaja competitiva que atrae al mejor talento humano, garantizando la permanencia y generación de valor para la organización. No gestionar la cultura podría ser el mayor error en proceso de transformación digital.

Dicha transformación digital es una realidad en razón a que la tecnología se convierte en un habilitador para que las organizaciones reorganicen sus procesos, sean más eficientes, competitivas y que puedan responder a las constantes demandas de los clientes.

Por lo anterior, la transformación digital requiere conocer a los empleados, sus propósitos y sus creencias, porque, si las personas comprenden el porqué del proceso de cambio y cuál es su beneficio al salir de su zona de confort, asumirán nuevos retos digitales.

Sumado a lo anterior los diferentes factores a tener en cuenta en un proceso de transformación Hanoi Morillo en su libro Empresas 3.0 (3) nos cita cuatro elementos que fueron fundamentales en el proceso de transformación de Michelin (2013):

• El porqué de la transformación: en esta etapa Michelin, desarrolla un proceso de transformación organizacional, no con el propósito de crear más dinero, sino para construir un lugar de trabajo donde el empleado quisiera ir a trabajar. Esto se generaba porque habían construido una conexión con su propósito, con libertad y autonomía.
• El qué, de la transformación: Cada equipo construyó su propio proceso de articulación definiendo desde sus equipos cuáles eran los tópicos para cambiar y los procesos de mejora que ellos querían implementar para contribuir al proceso de transformación global de la empresa.
• El cómo de la transformación: Michelin no entregó manuales de proceso para la transformación, sino que cada líder de equipo gestionó y se responsabilizó del cómo hacerlo y la organización tuvo la total confianza en que era capaz de hacerlo pues son ellos los que más conocen a sus trabajadores, su área de trabajo, sus fortalezas y debilidades.
• El liderazgo de la transformación: Los líderes desempeñan un papel fundamental en el proceso de transformación, actuaron sin egos, direccionados con un propósito generando las condiciones para que las cosas pasaran por sí mismas.

Cuando las personas interiorizan la esencia del proceso de transformación y construyen conexiones con su propósito de vida, generan múltiples acciones y esfuerzos para que la transformación se genere, en esencia se está generando desde la cultura los engranajes del proceso de transformación.

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1. Chiavenato, I. (2022) Comportamiento organizacional: La Dinámica del éxito De Las Organizaciones. Ciudad de México: McGraw-Hill.

2. https://www.magneto365.com/home/soy-empresa/evaluacion-integral/seleccion-de-talentos/multidimensional-de-potencial-y-competencias/

3. Morillo, H. (2023) in Empresas 3.0. 1st edn. Bogotá, Colombia: Plane, pp. 11–144